名仁苏打水就没有挣钱的业务员！

　　俗称降本增效[大笑]

　　不做好区域保护，胡乱放货，放纵窜货，打价格战，实体业务肯定越做越差，工资越来越低[捂脸]

　　娃哈哈业务员都倒贴给公司

　　在快消行业的激烈竞争中，业务员们常常被视为企业前线的战士。然而，最近一个令人意外的现象引起了广泛关注：即便公司降低了KPI，许多业务员的收入仍然停滞不前，仅能拿到基本工资。这一情况不仅让人困惑，更引发了对整个行业发展方向的深思。

　　某知名快消企业的河南区负责人透露，公司在9月份下调了考核业绩，幅度达到4个百分点。有些区域甚至降低了十几个点。但即便如此，与去年同期相比，业绩仍然增长了5-7个点。这意味着在降低考核标准之前，公司原本设定的增长目标超过10个百分点。

　　然而，令人不解的是，尽管考核标准有所放宽，近三分之二的中层到基层员工在过去半年里只能领取基本工资。这不是短期现象，而是持续了整个4月到9月的旺季。面对这种情况，许多员工开始质疑公司的激励机制是否真的能够激发他们的工作热情。

　　当被问及降低考核业绩后是否会有更多动力时，该负责人的回答令人深思："肯定不会冲了，2024年放弃了，挣取保一波2025年吧。"这种消极态度背后，折射出的是整个行业普遍存在的问题。

　　近年来，"改革"成为快消企业的口头禅。他们宣称要通过管理提升绩效，激发员工积极性，倡导多劳多得。但在基层业务人员看来，这些改革措施往往意味着降薪。一位上市企业员工无奈地表示，今年公司制定的考核目标是业绩增长7%，利润增长9%。简单来说，就是要求在投入减少的情况下实现业绩增长。

　　这种"又要马儿跑得快，又要马儿不吃草"的做法，让许多业务员感到心灰意冷。有些公司甚至直接将业务员的KPI上限从250分降至150分。这意味着即使在旺季，业务员也无法通过超额完成任务来弥补淡季的收入损失。一位业务员估算，这样的政策变化可能导致他们每年少拿3000-4000元的工资。

　　面对这种情况，许多业务员选择了消极应对。他们不再像往年那样拼命冲刺到月底，而是在每月20号左右就放慢节奏。这种做法虽然导致月度业绩只能完成80%-90%，但也给自己留出了喘息的空间。

　　有趣的是，尽管业务员的积极性下降，但由于天气等因素的影响，经销商的库存并没有明显改善。另一个原因是企业仍在追求增长，即便业务员想要放缓节奏，实际上库存的降幅并不大。

　　在这种情况下，许多业务员开始重新评估自己的工作策略。他们认为，即使无法获得超额奖金，至少要确保能拿到属于自己的那部分基本工资。这种心态的转变，反映了快消行业当前面临的深层次问题。

　　一些上市企业的财报显示，公司业绩和利润都在增长。然而，在基层业务员看来，这些增长的利润很可能来自于他们被削减的薪水。有人不禁感叹，为什么像胖东来这样的企业能够赢得员工的赞誉，而其他公司却常常被批评缺乏商业逻辑？答案或许在于，无论员工表现多么出色，有些公司总能找到办法减少他们的实际收入。

　　2024年9月本应是饮料企业追赶进度的好时机，特别是考虑到当时较高的气温。甚至到12月，还有机会冲刺春节销售。但现实情况是，大多数业务员的目标变成了去库存。他们的想法很简单：既然挣不到更多钱，不如给自己放个假，当作是对过去几年辛苦工作的补偿。

　　这种心态的转变带来的影响是显著的。省级总监可能比去年少挣七八万，区域经理每月少拿三四千，而一线业务主任的收入甚至可能低于普通业务员。然而，令人担忧的是，这种情况可能只是开始，而不是结束。

　　有人将这种现象比作网上流传的"大清33两白银策略"。这个故事讲述了一个家庭每年需要36两白银维持生计，但只能挣到33两的情况。虽然这个故事可能只是一个网络梗，但它反映的道理却在快消行业中得到了某种程度的印证。

　　当业务员的收入提高时，公司似乎总能找到办法降低他们的KPI或调整考核标准。这让许多人怀疑，即使放弃了2024年的业绩，2025年能否真的获得更好的薪资待遇？

　　真正让业务人员感到心寒的是，他们在前线拼搏时，公司后方似乎总有一群人在精打细算他们的工资。如果收入过高，要么是切分区域，要么是提高KPI。更令人沮丧的是，这些措施往往被包装成"精细化管理"或"挖掘市场潜力"等美化的说法。

　　公司的解释通常是，切分区域是为了更好地挖掘市场潜力，虽然可能暂时影响个人收入，但长远来看对公司和个人都有利。然而，业务员们并不傻，他们清楚地知道，一旦业绩上去了，现有的区域很可能会被进一步细分。

　　相比于切分区域，直接调整KPI似乎成为了更常见的做法。通过降低KPI的上限，公司可以有效控制业务员的收入水平。这种做法让许多业务员感到无力和沮丧，因为无论他们多么努力，能够获得的最高收入都被人为地设置了上限。

　　在这种环境下，许多业务员开始重新评估自己的职业选择。有人建议，在寻找下一份工作或进行下一次绩效调整时，应该更注重保底工资，而不是追求高KPI。这反映了当前快消行业中存在的泡沫和不确定性。

　　值得注意的是，这种现象并非仅限于国内市场。有做品牌出海的业内人士指出，在经济环境不佳的情况下，快消品的消费本应呈上升趋势。例如，在东南亚等地区，方便面和饮料的售价甚至高于国内，整体市场仍呈上升态势。那么，为什么国内快消品行业环境如此艰难？这或许与企业所谓的"改革"给员工带来的限制有关。

　　快消企业总部的高层常常高喊要"解放一线生产力"，强调不要对一线瞎指挥，要把决策权交给能听到"炮火声"的人。然而，在实际操作中，真正关系到业务员切身利益的薪资问题却鲜少被提及。这种言行不一的现象，无疑加剧了基层员工的不满情绪。

　　面对这种情况，一些有远见的企业开始反思自己的管理策略。他们意识到，单纯通过降低KPI或调整薪资结构并不能真正提高企业的竞争力。相反，这可能导致优秀人才流失，最终损害公司的长期发展。

　　有分析认为，快消行业需要建立更加灵活和人性化的激励机制。例如，可以考虑引入更多的非物质激励，如职业发展机会、培训计划等。同时，也可以探索更加透明和公平的薪酬体系，让员工清楚地了解自己的付出与回报之间的关系。

　　另一个值得关注的方向是数字化转型。通过引入先进的数据分析工具和管理系统，企业可以更精准地评估每个业务员的贡献，从而制定更加个性化和公平的激励方案。这不仅能提高员工的工作积极性，也能帮助企业更好地优化资源配置。

　　此外，一些企业开始尝试建立更加扁平化的组织结构，减少中间层级，让一线业务员能够更直接地参与决策过程。这不仅可以提高决策的效率和准确性，也能增强员工的归属感和责任感。

　　值得一提的是，一些国际快消品巨头已经开始在这些方面进行尝试。例如，有公司引入了"弹性工作制"，允许业务员根据市场情况灵活安排工作时间。还有公司推出了"内部创业计划"，鼓励员工提出创新ideas并给予资源支持。这些做法不仅提高了员工的积极性，也为公司带来了新的增长点。

　　然而，改变并非一朝一夕之事。快消行业的转型需要企业管理层的远见卓识和持续投入。更重要的是，需要建立一种新的企业文化，真正将员工视为企业发展的核心资产，而不仅仅是可以随意调配的"人力资源"。

　　对于业务员而言，在当前的环境下，提升自身的专业能力和市场洞察力变得尤为重要。那些能够为客户创造真正价值、深刻理解市场需求的业务员，往往能在竞争中脱颖而出，获得更好的发展机会。

　　同时，业务员也需要学会在工作和生活之间找到平衡。过度追求短期业绩可能导致职业倦怠，而保持良好的心态和持续学习的能力，才是长期职业发展的关键。

　　对于整个快消行业来说，当前的困境或许是一个转型的契机。在经济增速放缓、消费者需求多元化的背景下，单纯依靠传统的销售模式和激励机制已经难以应对市场的变化。企业需要重新思考自己的价值定位和发展战略，寻找新的增长点。

　　例如，有企业开始尝试发展线上渠道，通过直播、社交媒体等新兴平台拓展销售。还有企业开始关注细分市场，针对特定消费群体开发定制化产品。这些创新不仅为企业带来了新的增长机会，也为业务员提供了施展才华的新舞台。

　　此外，可持续发展和社会责任也越来越成为快消品企业关注的焦点。那些能够在产品设计、生产过程和营销策略中体现环保理念和社会价值的企业，往往能赢得消费者的青睐和员工的认同。这也为业务员提供了新的销售切入点和职业发展方向。

　　总的来说，快消业务员面临的薪资困境反映了整个行业正在经历的深刻变革。这个过程可能充满挑战，但也蕴含着机遇。对于企业而言，需要在追求短期业绩和长期发展之间找到平衡，建立更加公平、透明和富有激励性的管理机制。对于业务员来说，则需要不断提升自己的专业能力，适应市场的变化，同时也要学会在工作和生活之间取得平衡。

　　只有企业和员工共同努力，才能推动整个快消行业向着更加健康、可持续的方向发展。在这个过程中，或许我们会看到一个全新的快消行业生态系统逐渐形成，一个能够更好地平衡企业利益、员工福祉和社会价值的行业新格局。

　　面对当前的挑战，我们期待看到更多的创新解决方案和成功案例涌现。也许在不久的将来，快消业务员的工作状态和薪资待遇会有质的飞跃，为整个行业注入新的活力。

　　在结束这篇探讨时，我们不禁要问：在快速变化的市场环境中，快消企业如何才能真正实现可持续发展？业务员的角色又将如何演变？这些问题值得我们每个人深思。欢迎大家在评论区分享你的观点和经验，让我们一起探讨快消行业的未来发展之路。

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